C’est un peu paradoxal : dans un pays rongé par le chômage, trouver un profil pour une startup est souvent un chemin de croix.

C’est notoire sur les profils techniques, mais ça se complique encore plus quand la startup grandit et commence à avoir besoin de profils senior comme un CFO ou un VP of Sales, surtout quand, comme nous, vous êtes à la Rochelle.

Même si les plages de l’île de Ré sont parmi les plus belles du monde de France, attirer des profils de haut niveau reste un vrai challenge.

Le modèle classique du chasseur de tête nous a toujours paru inadapté : trop cher, pas souple et une forte propension au bullshit.

Confrontés très régulièrement à ce problème chez Sellsy (11 personnes recrutées depuis janvier) nous avons trouvé quelques pistes pour optimiser tout ça tout en restant agiles et sans DRH (pour l’instant).

Voici notre secret sauce, j’espère qu’elle vous inspirera :)

1 – Rédiger votre annonce

La première chose à faire quand vous cherchez un profil, c’est de rédiger une annonce.

Essayez d’adopter un ton un peu différent, car une annonce trop calibrée a tendance à endormir le lecteur.

N’hésitez pas non plus à utiliser un ou des visuels originaux ou percutants : après tout vous êtes une startup.

Pensez également à mettre en avant les atouts pas forcément tangibles de votre société : équipe soudée, esprit startup, fonds levés, programme de BSPCE…

Bien sûr il est aussi essentiel de mettre en avant les « perks » que vous offrez à vos salariés : boissons gratuites, activités, mac fourni... Bref, tout ce que vous faites pour rendre la vie de vos salariés agréable.

2 – Publier votre annonce

Une fois votre annonce rédigée, il faut bien sûr que cette dernière soit accessible sur votre site, que ce soit sous la forme d’un post de blog ou dans le cadre d’une rubrique dédiée.

Ceci fait, muni de votre url, vous allez bien sûr commencer par la partager sur vos réseaux sociaux. C’est une évidence mais pensez à établir un calendrier et à republier votre annonce régulièrement.

3 – Diffuser votre annonce

A priori quand vous démarrez votre activité, vous n’avez pas trop envie de dépenser des centaines d’euros pour publier sur les grands job boards traditionnels, enfin du moins quand ce n’est pas absolument nécessaire.

Reste qu’il existe des solutions alternatives beaucoup plus abordables et souvent redoutablement efficaces.

Pour les profils techniques, vous connaissez probablement RemixJobs. Ce site spécialisé sur les profils techniques est à la fois très complet (technos détaillées par exemple), très fréquenté par les devs et très abordable (119€ l’annonce, 49€ pour les startups).

Donc pour un profil technique, on commence par là.

Après, pour des recherches plus généralistes, mais aussi techniques, nous utilisons fréquemment Azerty Jobs et Indeed.

4 – Utiliser intelligemment Linkedin Ads

Linkedin propose beaucoup d’outils pour les RH, assez coûteux d’ailleurs mais il existe une technique très performante pour récupérer de bons candidats sans investissement significatif.

Pour cela, nous utilisons Linkedin Ads, le programme de publicité type Adwords disponible dans Linkedin.

Voici par exemple comment nous avons cherché notre futur CFO (recrutement encore en cours, mais qui s’annonce bien).

Le brief était de trouver un profil plutôt junior (35 ans maxi) avec une expérience d’audit en big five mais qui souhaite évoluer dans un poste plus opérationnel et pas rétif au risque.

Pour chercher la perle rare nous avons créé une campagne sur Linkedin à partir de notre annonce publiée sur notre blog.

Ceci fait, nous nous sommes livrés à un ciblage diabolique grâce aux très nombreuses possibilités offertes par l’outil.

Les résultats ne se sont pas fait attendre :)

Concrètement, nous avons eu une quinzaine de contacts suite à la campagne, tous qualifiés exactement selon nos critères.

A 100$ la campagne, merci Linkedin !

Evidemment, vous pouvez extrapoler sur bien d’autres critères, à découvrir dans l’interface.

5 – Hacker les job boards et cabinets

C’est une pratique courante chez les cabinets de recrutement ou job boards d’envoyer des listes de candidats anonymisés pour allécher le chaland.

On vous montre ainsi la viande avant que vous achetiez, une très bonne méthode marketing pour vous donner envie de rencontrer le candidat.

Voici un exemple de nos amis de breaz.io :

Sauf que… il y a un hic (ou plutôt un hack).

Sauvegardons donc la photo de Laetitia sur notre ordinateur puis direction Google. On ne cache rien à Google, même les images sont indexées.

Rendez vous sur Google Images et cliquez sur le petit appareil photo dans le champ de recherche.

Vous pouvez alors entrer l’url d’une image ou l’uploader depuis votre ordinateur (total confort quoi).

Je télécharge mon image et en premier résultat de recherche, qui voilà ?

PS : pour nos amis de breaz.io, il suffit de faire un miroir et de passer les images en noir et blanc pour rendre cette recherche inopérante.

6 – Gérer vos candidatures

La publication d’une annonce donne souvent lieu à beaucoup de retours non positifs de nature différente :

    Candidats complètement hors scope – à refuser directement

    Candidats dans le scope mais « trop » quelque chose (trop junior, trop cher…) – a garder sous le coude

    Candidats chauds, à rencontrer

    Candidats hors scope mais possiblement intéressants dans le futur

Bref, des typologies de candidats différentes mais un besoin constant : il faut répondre à tout le monde et organiser tout ça.

Pour ce faire chez Sellsy nous nous reposons sur deux outils Sellsy : le module de support et la gestion de projet.

Comme les deux outils sont intégrés dans Sellsy, c’est parfait.

Le point d’entrée est donc le module support : les candidats nous adressent leur CV sur l’adresse de contact générale de Sellsy : contact@sellsy.com (si le candidat nous écrit par un autre biais, il nous suffit de transférer l’email vers le support).

Les candidatures arrivent alors à l’équipe de support qui qualifie le ticket :

Bien entendu les pièces jointes sont attachées au ticket :

Le ticket contient donc toutes les informations nécessaires à l’étude de la candidature.

Reste à organiser ces tickets de façon ordonnée, c’est là qu’intervient le module Gestion de projets. La gestion de projet Sellsy se présente sous forme de tableau Kanban, dans la veine de Trello.

Nous avons donc créé une liste par grands départements où sont stockées les candidatures (chaque entrée du projet est liée au ticket contenant les infos) :

Quand une nouvelle candidature arrive, elle est confiée à un responsable du département concerné pour analyse (ici c’est moi en l’occurrence) :

A partir de là, nous allons soit répondre négativement, soit avancer dans le process.

Nous avons alors des étapes directement liées au processus de recrutement en tant que tel.

Bien sûr, les possibilités collaboratives de Sellsy jouent à plein, par exemple pour organiser un entretien d’embauche à plusieurs collaborateurs, directement depuis l’entrée de projet.

Conclusion

Voilà nos quelques astuces pour rester organisés mais je ne me suis pas étendu sur les solutions plus onéreuses, logiciels de RH ou autres.

Bien entendu, en grandissant, les moyens évoluent et l’entreprise peut se doter d’un DRH, j’espère d’ailleurs que ce sera bientôt le cas chez Sellsy. Nous sommes désormais 30 et ça semble la bonne taille pour occuper quelqu’un à plein temps.

Mais en attendant, ces méthodes nous ont bien servi et permis de recruter d’excellents candidats, même dans des domaines très pointus.

Vous aussi vous avez des recettes maison pour recruter sans vous ruiner ? Partagez les dans les commentaires ci-dessous :-)